企业管理咨询报告，采购管理论文3000字（企业管理方案范文）

如何编写企业管理咨询报告？

基本要求：字数不少于20000(20000)字，报告中使用的咨询方法不少于10种。(P144，P159)调查对象：中小企业(本单位)；不上班的同学选择上市公司(网上收集公司信息)。咨询内容：凡是与经济管理相关的内容都可以。(如生产管理、财务、质量管理、市场营销、竞争、企业文化、人力资源、客户关系、供应链管理等。)基本格式：标题：咨询对象咨询内容咨询报告如：某企业生产管理咨询报告；工厂营销诊断报告正文：1。企业概况介绍(行业、企业历史、企业规模、人员状况、资产投资状况、产品名称、质量、产值、实行的制度等。) 2.企业环境分析；(宏观环境分析：PEST分析：政治、经济、社会、科技四个方面P145)三、企业的行业分析；(竞争分析：波特模型P157:竞争对手的目标、当前战略、优势等。)四。调查企业存在的问题；(只要与企业管理相关)调查方法：P158观察法；数据收集方法；访谈法(与员工和咨询专家讨论)；问卷调查；网络调查等。5.企业的关键问题；6.企业关键问题的影响因素分析；(问题原因：人员素质、技术设备或管理制度落后等。)可以用因果分析；因素分析等。七、提出改进建议；(制度的完善或具体业务工作的改进)八。预评价(按照改进建议实施会出现的效果)第一部分：案例背景浙江某家具公司(经过多年的努力，已经完成了3354生存的第一个战略阶段，在红木家具市场占据了非常重要的地位。不仅在产品、技术、市场、供应、生产等硬件上具有相当的优势。随着商业竞争环境的加剧，公司势必走向——发展的第二个战略阶段，其中不仅包括继续加强红木家具的竞争力，还包括积极拓展其他产业，如房地产、精制礼品等。并逐步走向集团化经营模式。但是，无论是现有业务还是拓展业务，具有决定性影响的都是人才因素。从某种意义上说，人力资源的缺乏在很大程度上制约了公司的进一步发展。在有资金和项目的前提下，项目进展艰难，因为没有人才。在公司高层领导金董事长高瞻远瞩的英明决策下，我们果断开发社会资源，助力企业快速健康发展，包括聘请知名运营专家王先生担任总经理，聘请营销咨询公司负责营销体系的战略咨询和执行辅导。在销售、技术、生产、供应和人、财务、货物和信用的各个业务环节中，人力资源的质量和储备、管理和开发是目前需要改进的环节之一，所以

第二部分：项目方案柏明敦根根据公司情况设计并批准了以下咨询项目：管理诊断、组织沟通与汇报体系、组织结构设计、职责权限划分、部门职能与责任划分、目标管理与绩效考核、工作分析与工作设计、薪酬体系与激励机制、岗位说明书的建立柏明敦根根据初步诊断， 并安排以下培训项目面试与选拔技巧(8H)如何辅导下属提升绩效(14H)中层干部管理技巧培训(32H)领导者与管理者的艺术(7H)非HR管理者的HR管理(14H)授权的艺术(13H)第三部分：项目实施。 在几周的时间里，Burmington通过数据调研、对管理者和员工的访谈、满意度问卷调查等。获得了多种信息，其中，最核心的人力资源问题是：现状是员工态度消极，士气低落，岗位职责不明确，组织架构调整，岗位说明书改写，岗位职责明确授权后，执行过程中不应出现上级越级干预的现象。建立了很多种考核体系，很多是形式化的，但很少是有效的，观念必须从根本上改变。让员工尤其是中层干部接受并认识到考核的必要性和重要性。通过培训和会议讨论，让员工自己得出结论。最重要的是建立量化的考核指标和目标管理体系，将员工绩效与考核和奖励直接挂钩。薪资福利待遇差(尤其是住宿、假期、加薪等方面。)将改善住宿条件和环境，让员工安心工作，好好休息和调整工资水平，尽量接近或超过本地区同行业平均标准重新评定岗位。(至少与法定节假日相同)加薪考核按照绩效考核制度进行，尽量给出客观评价，减少主观因素。特别是要避免间接上级干预其他部门(包括总经理)的情况，管理者和行政人员的工作效率极低。一方面，主要原因是没有明确授权，举报对象经常旷工；另一方面，个人责任心不强，对于得过且过的心态必须建立明确的授权制度。否则，任何有所作为的管理者都将一事无成，甚至造成“人才离开，庸才留下”的现象。绩效必须严格考核，否则个别“聪明”的人很容易被公司高层“赏识”，个人能力和经历明显不符合工作要求。除此之外，在招聘之初就要严查专业培训的缺失，严格按照岗位说明书的要求筛选人员，建立培训体系，让员工不断提高专业知识和技能，把不符合岗位要求的人调离，让有能力的人承担一些部门的重叠职能。废品营销中心和人事行政部的培训系统各自为政，没有很好的结合，造成人力物力的浪费。建立统一的培训中心，由专人负责规划和安排全公司的培训工作。

培养企业内部培训师队伍　　缺乏人才储备和培养的意识　　各部门几乎没有后备人才储备，基本上是临到用时才马上招聘；人力资源部没有发挥应有的人力规划和开发职能，几乎只是一个纯粹的招聘初试部门　　需要改变对人力成本的认识，要知道人力成本不仅仅是人员工资和福利，还包括招聘成本、培训成本等多项有形和无形的成本　　管理人员尤其是人力资源经理应作好人力资源规划工作，人员定编定岗应有一定的前瞻性，至少有2年以上的准备　　可与相关的院校联系，由其直接输送专业人才　　有部分部门负责人在思想上存在保守观念，没有培养人才和储备人才的观念　　对中层管理人员进行相关的管理知识和管理技能的培训，改变其观念　　把培养人才纳入考核体系，作为考核管理人员的一个指标　　经过多年培养出的人才成长起来后，没有好的机制留住，流失现象严重，该公司成为其他企业的“学校”　　将考核制度与薪酬挂钩，用比较有吸引力的薪酬福利留住人才　　大胆提拔，不要拘泥于资历、年龄，对于优秀的人才要充分及时地给予晋升机会　　征对以上问题，双方确定了项目方案。柏明顿完成上述方案设计、并经公司管理层认可后，又配合管理层对方案的实施进行了培训。经过柏明顿将方案辅助实施，至此，项目基本完成。　　第二部份：项目运行效果及后续服务　　在方案开始推行的过程中，遇到一定程度的阻力，主要来自于部分管理者对于绩效考核过程中所承担的职责以及员工对于薪酬水平的看法。经过咨询顾问对企业情况的了解，发现原因主要来自于几点：第一，管理者的管理基础比较薄弱，在操作计划制定以及面谈沟通时，经验较少，所费时间较长；管理者没有完全将定期的与直接下属沟通作为其管理职责的一部分，认为这一改革加大了工作量。第二，员工对现有的薪酬水平有一定程度的不理解，特别是对于部分管理者，由于通过职位评估，各分管职系的管理者出现了薪酬水平上的差异，部分人员在心理上比较难以承受。　　面对以上情况，柏明顿在服务期内，采取了一定的措施：　　◆　　加强高层管理者的信念，公司高层对项目的理解和支持，是项目执行的最基本的保障　　◆　　根据企业现实情况对项目方案进行了个别层面的修改　　◆　　加强对企业管理者的培训力度，从观念以及技能方面使管理者素质与现代人力资源管理体系的要 求逐步接近；同时加强人力资源部人员的技术操作、支持的能力　　◆　　建立畅通的企业与咨询公司的沟通机制以保障项目实施中的问题随时得到解决　　经过以上方面的措施，方案的运行得到保障。方案实施至今已逾2年，从结果上来看，不仅在人力资源机制方面到了预期的效果，同时在其他方面也得到了较大的提升，充分体现了人力资源机制改善的连锁效应。因此该企业在本季度内签订了技术提升完善的后续合同，使企业的管理机制向更为科学、现代的目标又迈进了一步。

写一个咨询报告，如何写咨询报告？

企业管理咨询报告的结构和写法一、标题一般由咨询的对象、内容和文种名称组成·如(XX厂生产管理咨询报告)、(以X厂市场营销诊断报告)和(质量管理咨询报告书)。在报告发表时往往删去"XX厂"、"报告书"之类字样，以便报告具有普遍性，便于有关单位交流学习。二、正文l·现状咨询报告的开头，一般写被咨询企业的现状，如企业住质、规模、职工人数、生产经营的产品名称、产量、产值、利润和实行的有关制度等。有的报告在这"一部分还写明查实的主要问题。如果是外部人员进行咨询，还应在文章的首段写明咨询的目的和工作的简要情况。2·存在问题及其产生的原因一般先写存在问题然后分析原因，二者的详略程度依写作目的、写作角度的不同而不相同。3·改善方案、即"改善措施"或"改善办法它是报告的主体，也是最有价值的部分。这部分写两方面的内容;一是写针对问题和原因而提出的方案:二是写如采用此方案将产生的经济效益及相应的预测数据。4·方案实施效果这是报告的结语部分，文字应有点睛之妙·三、日期和具名日期一般写撰稿年月日及执笔者。由于咨询报告是集体研究的成果，故报告只写执笔者姓名。有的报告不写执笔者，只写咨询机构名称。第四节 企业管理咨询报告的写作要求一、要调查研究确定目标查明问题是咨询的起点。查明问题的要点，其次搜集有关资料，然后归纳问题判断性质，最后确步骤是，先确定调查定咨询目标。查明问题的方法有静态调查法和动态调查法两种。静态调查法包括资料搜集法，职工意见调查法和面淡法动态调查法包括现场观察法和现场测定法。二、要分析研究寻找原因问题查明后，还要把产生问题的原因找出来。原因有企业外部的和企业内部的。企业外部的原因包括社会性原因和主管部门原因。企业内部原因包括人员素质方面的原因、技术方面的原因、经营管理方面的原因、政治思想工作方面的原因有关历史性原因。外部原因和内部原因都有可控因素和不可控因素。在分析时，要找出可控因素和不可控因素相互转化的可能性，以促使不可控因素向可控因素转化。在分析中还要揭示问题内部的各种关系、现象和本质关系、定性和定量的关系等，以便把主要精力用于研究必然关系、本质关系上，保证分析所得结论的正确性。三、要提出方案撰写成稿提出改善方案是写作咨询报告的关键。一个好的改善方案，必须是既合国情又合厂情，是科学精神和创造性思考的产物。好的改善方案的提出，必须掌握解决问题的基本方法，产生改善方案的基本方法有思维方法、提议方法、决策方法等。四、要总结实施说明效果改善方案提出后，在咨询人员、企业领导、管理干部和职工的共同努力下，经过实施往往会收到好的效果。在咨询报告中应实事求是地写出这种实施的效果。

简述企业管理咨询报告各部分的写作内容

根据阜阳市劳动保障局有关文件精神，为完善社区劳动和社会保障平台建设，2004年9月颍州区公开招聘社区劳动保障协理员，2004年11月经过笔试，分数合格后培训上岗，分配到颍州区的各个社区担任劳动保障协理员。当时工资为每月400元，后经过漫长的等待和积极的努力，我们也是想了各种办法，促使当时的阜阳市劳动保障局汝天彬局长为我们和相关的几家单位协调，从2007年11月份开始提高到每月793元的工资待遇，直至今天。一并为我们缴纳了三险（养老保险按60%的比例缴纳，堪比低收入人群），当时我们也很兴奋，总算看到一丝曙光。时光飞快，到了2010年10月份，我们眼睁睁的看到各个单位的人员都在涨工资，而且中央的意见也是提高各个行业的工资待遇，最重要的要提高低收入人员的工资待遇，我们不禁惊呼：低保户的待遇都涨了！我们呢？随着国家社会保障各项事业的完善，我们的工作量在逐年递增。所有的与社会保障相关的政策都要靠我们直接落实到社区辖区的居民身上。可以说现在每一家、每一户都有我们的服务对象。对于待遇提高的问题，我们首先向所在的街道办事处劳动保障事务所反映，得到的答复是……后又多次向颍州区人社局反映，也没什么结果，领导都知道我们的待遇低，就是没有想出解决的办法，这才是最难解决的问题。2011年4月份我们在天上人间集中参加阜阳市人社局举办的业务学习培训时，没有等到我们开口提涨工资的事情，市局的领导就先说了：社区的劳动协理员待遇很低，我们都很了解，但是财政上有困难，你们不是一两个人，是一个庞大的队伍。这笔资金不是一时能到位的。接下来的几天培训课上又有几位市局科室的负责人说社区劳动保障协理员待遇确实很差、工作量又逐年递增，至今工资待遇没有一个涨幅的机制，有一位领导更是设身处地的说他本人这次工资一下子涨了900多元，涨的比你们的现在拿的工资还多。这些都说明不管是区里的还是市里的各位领导都知道我们社区基层工作量大，而且工资待遇低。得到的还是这个结果：再等等，会涨上去的！再过几年肯定不是793元每个月！这话确实不错，当我们每个月拿到1000多元的时候，那在职的其他工作人员每个月该5000多元了吧？公务员涨工资咋就不差钱了？我们的工作量确实与所得到的收入不成正比，最有讽刺意味的就是我们每年的年前都会接到上级的通知清查辖区内用工单位是否拖欠农民工工资的工作,说实话就是这793元也不是每月固定时间发放,总要延后几天,甚至半个月,我们的待遇还不如农民工,农民工还有一个可以反映的地方，我们呢? 从2005年开始，我们的工作每年都有新的内容增加，年初（每年的3月-5月）要进行企业离退休人员养老金资格认证工作，大多数老同志对这项认证工作比较理解，会主动的配合我们的工作，在规定的时间内到社区社保工作站接受年审认证，但是这项工作的结束时间往往要延续到7月乃至8月，后来市人社局干脆通知，只要退休人员来，我们就要认证，这样这项阶段性的工作就变成了日常工作。期间还要做辖区内企业的劳动保障的年审工作，这项工作原来是区劳动监察大队的事情，从2008年逐步下派给了我们，今年做的尤为详细，对于10人以上的规模性的企业还要提供书面材料，每个社区在4月初的时候都开展了辖区企业的自查工作，分发资料，统计各项劳动保障的相关数字，督促企业在规定的时间内整改，这项工作历时20天，我们都在不间断的工作。可以说春节以后我们几乎没有度过一个完整的假期，每个星期六、星期天文峰办事处社保所都会因为一些工作通知我们加班。对于在2008年和2009年连续缴纳城镇居民医疗费用且在此期间未发生过医疗费用的的人员根据2008年颍州区社保局的文件可以享受一次免费身体检查，最后统计下来，每个社区都有400人左右，这400人必须在规定的时间内通知到位，享受到政策，最简单有效的办法是打电话，我们领到的仅仅只是一大堆名单，连个地址都没有，更不用说有电话号码了，只能将2年前的手工台账翻出来逐一去核实，可想而知，事情已经过去了2年，很多信息都发生了变化，待到我们找到号码再打电话通知他们来拿《免费体检通知书》又过去了2个星期，期间还有一部分人是上门找到的。体检完后一个星期内再次打电话通知他们来领取体检报告，每个体检的居民当月至少要来2次社区，至今体检工作还没有完全结束。去年11月份结束城镇居民医保缴费换卡工作由于各种原因医保卡直到今年五月份才由我们领取，医保卡的发放又是一个耗时耗力的工作，每个社区都有1000多张卡要发，而这些工作都没有同步性，都是在重复着。作为劳动保障的工作人员，各类下岗失业人员、大中专毕业生的就业工作，免费职业介绍、小额担保贷款的推荐、各项就业扶持政策的初审都是有我们社区的劳动保障协理员经手办理的，也都是日常工作，我们的工作不仅仅是坐在办公室，大多数是要入户随访的，以上的工作占用了我们太多的工作时间，这样我们就不得不牺牲自己的业余时间来做，而这些加班是从来没有加班费的无偿的劳动。本来工资就不高，还要挤占自己的时间，我们不是怕工作，而是觉得得不偿失，没有回报！今年六月底，颍州区为争取首批进入居民养老保险试点，让每个社区以户为单位统计辖区内的所有居民的身份证号码、就业情况、养老保险的缴费情况以及父母的身份证号码，每个社区只给了10-12人的统计人员名额，也就是说这12个人要在十天内要做到第六次人口普查中50个普查员45天内所完成的工作量。程度和难度可见一斑！这里的所有居民包括已经上户口嗷嗷待哺的怀抱婴儿，包括年逾古稀的耄耋老人，包括国家公务员、教师、医生、工人、企业机关离退休人员、社会无业人员、学生等等，不配合，不登记的人员大有人在。一问，他们就说：我们都有单位的，我们根本不需要！即使如此，每个社区的近万条人员信息都要我们一个一个的输入，完成汇总工作，同时我们还要处理日常的工作。在接下来如火如荼的七月，我们有三项最紧迫的工作要进行：1.居民养老保险的数据库录入，规定7月10日必须完成；2.城镇居民医疗保险缴费工作，每年7月中旬开始直至11月份才接近收尾，每天7:30分到下午16:30完成登记、录入、收费等一系列的工作，早上晚一会儿居民有意见，下午结束的晚一点银行存不上钱，谁都不想带着不属于自己的大量现金回家吧？3.全国统一的《就业失业登记证》办理工作。这三项工作每一样都关乎民生，每一样我们都不敢有丝毫的懈怠。这些还都是计划内的工作，真想不出还有什么临时性、突击性的工作等着我们！我们工作在社区，同时我们的领导特别多，社区两委是我们的领导，社区的其他工作我们要协助，要配合，街道办事处是我们的领导，很多工作都是他们直接布置下去的，区人社局、就业局都是我们的领导，市人社局的话我们更要听！工作一样一样的下派到我们头上，等到每一项工作完成，我们试探性的去问他们是否能提高一下工资待遇的问题时，以上的各级领导就爱莫能助了！前任阜阳市社保局局长曾经说过：社区劳动保障协理员的工资构成比较复杂，有一部分是省社保厅的补贴，另外的来自于市财政和区财政，为了你们上次工资从400元提高到793元我腿都跑细了！我们觉得提高工资待遇的问题不是某个办事处能解决的，也不是区里能办好的，必须上报到阜阳市政府，由政府牵头几家单位一起共同办理，也就不存在推诿扯皮了。市政府如果不能解决我们还会继续努力!要求提高工资待遇,这不算无理取闹吧!