销售人员招聘（如何做一个优秀的销售人员）

怎样招聘销售人员

如何招聘销售人员21世纪，企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定着企业的利润甚至生存。销售人员在企业中的地位尤为重要。销售本身就是一个对个人能力素质要求比较高的行业，也是一个离职率比较高的行业。一方面，许多企业花费大量资金培训销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力。另一方面，企业怕他们跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分为两类：一是自身能力达不到行业要求，自然会被淘汰。二、对企业不满而离开企业甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽，我们公司不希望看到。应该通过协调或者其他方式留住他。对于第一种跳槽，公司应该尽快积极劝阻。作为一个不合格的销售人员，他的存在就是对企业的浪费，时间越久浪费越大。减少第一类人的参与甚至杜绝其参与，关键是从源头：招聘环节入手，把真正适合销售的人招进公司，从而节省企业的培训成本。作为销售人员，他有：1的素质。性格开朗，2。良好的沟通技巧。语言表达能力强，4。思维敏捷，5。勤于思考，6。敏锐的观察力，7。较强的分析能力，8。团队精神和9。一定的行业知识。笔试人力资源部门可参照公务员考试模式，进行能力倾向测试。问题以选择题的形式出现，可以在限定的时间内完成。考察主要候选人的思维能力、观察力和行业知识。面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力，以及是否具有团队服务精神。但有时，由于考生在面试前有所准备，面试结果有时是假的。方法的选择尤为重要。对于销售人员的招聘，案例法和提问法是合适的。提问的时候尽量不要问一些很直接的问题，比如3360。你属于哪种性格？你追求个人英雄主义吗？……尽量“旁敲侧击”。想看应聘者有没有团队精神，可以问问你们学校(公司)每年有没有集体活动。你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等一下。拐弯抹角，可以从另一个角度反映申请人的实际情况。如何留住第二种人，也需要我们的人力资源部门在绩效考核和薪酬体系上不断改进和创新。做一个好人，留住人。

营销人员有哪些招聘渠道？

销售人员的招聘渠道主要看要招聘的岗位。职位较高的销售经理，如销售经理，可在企业内外招聘；销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。主要的外部招聘渠道有：1。员工推荐。本企业员工推荐熟人、朋友、亲友、前同事作为招聘来源。推荐的好处是招聘成本低，招聘对象有一定的可靠性；缺点是招聘对象有限，招聘过程容易受人情干扰，招聘人员就业后工作可能会受到一些人情关系的制约。2.商务交往企业在商务过程中会与社会上的各种人交往。其中一些可以作为销售人员招聘目标的来源。这种招聘方式的好处是，企业和招聘对象在自然接触中相识，对招聘对象的工作能力有基本的把握；缺点是企业有“挖人”之嫌，会导致与企业有业务联系的相关单位不满。3.人才交流市场企业花一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。这种方式的好处是招聘流程简单，招聘者和应聘者直接见面；缺点是很多企业同时在人才交流市场招聘，让很多应聘者跃跃欲试。优柔寡断。4.大众媒体广告企业在大众媒体(主要是报纸)上刊登广告招聘销售人员。这种招聘方式的好处是招聘信息覆盖面广，候选人多；缺点是招聘成本高。短期内可能无法招聘到合适的销售人员，尤其是职位较高的销售人员。4.为了保证营销团队的高效率，营销人员的绩效考核机制必须建立合理的绩效考核体系，为全体员工提供一个公平、公正、公开的竞争平台，提高他们的工作积极性和主动性。1.绩效考核的内容在建立合理的绩效考核体系之前，营销和营销主管必须了解绩效考核的内容，即从哪些方面来评价营销人员。绩效考核的内容包括以下几个方面。性能。绩效评估是绩效评估的重要内容之一。主要是对营销人员的绩效进行考核，加强监督促进其成长，从而促进团队绩效和企业的经济效益。态度。态度是评估中一个非常重要的因素，即使员工再有能力。如果你没有良好的工作态度，你就无法完成他的工作业绩。能力。评估营销人员的能力，检查他们是否能胜任工作或具有某种潜在的能力。潜力。潜力评估主要是发掘和评价被评估者在当前工作中尚未发挥出来的能力。适应性。适应性评估主要是评价营销人员的性格和能力是否符合工作要求。比如营销人员与他人、组织和周围环境的关系是否和谐。2.建立绩效考核体系的主要方法在确定绩效考核内容的基础上，需要建立一套合理的考核体系，主要从三个方面进行介绍。(1)制定月度绩效考核的目标是正确评价营销人员在考核期内的工作状态，包括绩效指标和绩效标准。绩效指标，即绩效的维度，即从哪些方面来考核营销人员。它应该是实用的、具体的、清晰的、不同的和可变的。比如营销人员是否按时上班。绩效标准，即绩效内容的考核，主要指营销人员应该做什么，做到什么程度。它应该是清晰的、适度的、可变的和定量的。比如月销售额达到60万。绩效评估的目标是明确界定绩效指标和绩效标准，即评估成就、态度、能力、潜力和

期过长或过短都会影响绩效管理的效果。因此，确定绩效考核周期应考虑两个因素：①指标性质。性质稳定的指标，考核周期长一些。例如，工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些，考核周期也应该长一些。②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。例如，销售额为100万元的标准需要半个月完成，考核周期就应为半个月。（3）选择绩效考核主体按照考核指标的不同，分别制定考核主体。例如，销售业绩由销售主管或经理来考核，协作性由同事进行考核，服务的优质性由客户进行考核等。3．营销人员的薪酬设计和晋升制度薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段，因此，营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。1）营销人员的薪酬设计制度一套合理的薪酬体系，应既能有效激励营销人员，又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。（1）指标体系法简单来说。指标体系法是固定部分加提成，具体有以下两方面内容：①固定部分：包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定，通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。②提成部分：首先确定提成标准量，一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率，预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分，如表1所示（注意软硬性指标之间有个比例，例如，a％：b％）。通过把营销人员的软硬指标分数加起来，依照软硬指标比进行核算，得出各自分数，即：提成=（硬性指标得分×a％+软性指标得分×b％）×标准量（2）扩展指标体系法就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言，为确保薪酬的公正性，把营销人员或一个区域市场看成一个整体，运用指标体系法核算出该整体当月的总工资，再根据每人占整体销售量的比例来分配工资，核算方法如下：个人月薪=整体总工资×（个人月销售量／该整体本月销售量）表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量，用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数，这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时，这个比数小于1；当实际销售量超出预期销售量时大于1，即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标，例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面，依次往下；给指标打分，加起来为1；再对指标打分（不限制最高分），并加权这些指标2）晋升制度营销部门要确立一套完善的晋升制度，让员工明确发展方向和目标，激发工作热情。促使企业长期发展。（1）晋升制度的内容完善、合理的晋升制度主要包括五项内容：①晋升目的和原则；②晋升适用范围；③晋升要达到的基本条件；④晋升的一般程序和时机；⑤晋升具体方法。（2）建立晋升制度的内容建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容：①制订有效的晋升原则，即晋升需要达到什么样的标准，从而确保晋升的客观、公平。例如，规定营销人员销售业绩和入职时间等。②制订具体审查标准，即针对各岗位的晋升条件，制订具体审查标准，让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准，因各岗位的要求不同，大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。④依照具体审查标准，结合考核结果确定晋升人员。

销售人员招聘时，应该更看重他哪方面的能力？

现在销售这个行业非常普遍，只要涉及到卖东西，那么公司就需要招聘销售人员。那么一个公司在招聘销售人员时，应该更看重他们哪方面的能力呢？一、最重要的就是他们的语言表达能力。我们都知道销售这个行业主要靠的是一张嘴，不论你卖什么东西，都要想方设法说服客户去买。那么你的语言表达能力就很重要了。这里说的语言表达能力不单单是指的你能说会道，更重要的是你能说到点子上去，也就是你得能读懂客户内心活动。顺着客户的心去说，才能打动客户，客户才能够去买。二、招聘销售人员公司也会看重应聘者自身的资源。不论是卖房子卖车子还滑岩是卖酒或者卖任何东西，其实作为销售则晌来讲自身能有多少潜在客户，有多少资源也是孙让锋非常重要的。有些人以前干过销售，比方说卖过房，那么他手里就一定有很多客户。如果他现在改行去卖车，那么曾经买房的人就是他的潜在客户。这种人要比一张白纸的人更容易被领导聘用。三、销售人员招聘时，公司还会看重他们为人处世的能力。我们都知道一个再有能力的人也要学会为人处世这个道理，因为现今社会这方面如果不行，那么一定是会吃亏的。尤其是作为一名销售也人员，如果不会为人处世那么想要卖出去东西是很难的但是如果你为人处世这方面很厉害，那么一些人看在情面上也会买你的东西。我们都知道销售是一个赚钱的行业，但是在这个行业里不是谁都能赚到很多钱的，这需要具备以上的能力才可以。